K(OL)&стратегічна взаємодія
Спеціалізоване навчання для менеджерів фармацевтичних компаній
Тел: +380 44 390 - 33 - 96

KPI у роботі регіонального менеджера фармацевтичного ринку

kpi_managers

Останнім часом все частіше в описі вакансій на посаду ” регіонального менеджера ” можна побачити , що оплата праці проводиться за принципом ” ставка + KPI ” . Що таке насправді KPI і чи допомагає воно в роботі , або ж навпаки – демотивує співробітника ? KPI в перекладі з анг . – Система індикаторів ефективності , по суті являє собою якийсь комплекс з показників , яких планує досягти компанія за рахунок досягнення певних цілей. Якщо говорити простіше , то такими цілями для більшості компаній , у тому числі на фармацевтичному ринку, є збільшення рентабельності або ринкової вартості бізнесу. Враховуючи те , що на українському ринку левову частку компаній складають представництва західних корпорацій , для них так само характерно спрямованість на досягнення нематеріальних цілей , наприклад , поліпшення корпоративної культури і дисципліни .

Залежно від цілей , які ставить перед собою керівництво фармацевтичної компанії , робота регіонального менеджера може оцінюватися по різним наборам показників . Наприкінці звітного періоду (як правило , року або півріччя ) регіональний менеджер отримує грошову винагороду за досягнення планових показників . Як показує практика , найчастіше для регіонального менеджера в сфері фармацевтики такими показниками є : досягнення певного мінімального рівня збуту медпрепаратів (у кількісному і грошовому еквіваленті ), збільшення частки на ринку , розширення клієнтської бази ( враховуючи і лояльність медперсоналу , і кількість точок роздрібної торгівлі – аптек , з якими співпрацює фармкомпанія ), стан товарних запасів , рівень плинності кадрів ( медпредствітелей ) та інші. Найбільш важливим моментом у системі оплати праці за системою KPI є установка реально досяжних індикаторів , які можливо виміряти в числах. Водночас , міра впливу роботи регіонального менеджера на загальну мету повинна бути відчутною – тільки так він буде по справжньому мотивований у досягненні мети.

Підводячи підсумки можна сказати , що західні віяння в управлінні персоналом можна впроваджувати і у вітчизняні бізнес-процеси , але при цьому враховувати всі особливості нашого ринку , а також умови роботи кожного окремо взятого регіонального менеджера .

Comments are closed.