Успешный Лонч в современных условиях. Практическое руководство
Специализированное обучение для менеджеров фармацевтических компаний
Тел: +380 44 390 - 33 - 96

Карьерные амбиции: инициатива сотрудника и роль компании

Елена Александрова (3)

Интервью с Еленой Александровой, руководителем отдела по работе с персоналом ООО «КРКА УКРАИНА”.
Не секрет, что отсутствие возможности карьерного роста тяжело воспринимается амбициозными квалифицированными специалистами. Выбор в пользу другого кандидата – не важно, найденного внутри компании или пришедшего со стороны – может серьезно снизить уровень лояльности даже самых преданных сотрудников. Как удержать в компании тех специалистов, которых пока нет возможности повысить?

Об этом и других аспектах построения карьеры в фармацевтической компании – в интервью с Еленой Александровой, руководителем отдела по работе с персоналом ООО «КРКА УКРАИНА».

ШКОЛА МЕНЕДЖЕРОВ: Елена, расскажите, как правильно выстроить отношения с перспективными сотрудниками, которые настроены на карьерный рост, если пока что предложить им повышение нет возможности?

Елена Александрова:  Действительно, сохранить самые важные активы компании в виде талантливых сотрудников можно только в том случае, если специалисты не испытывают дискомфорта от отсутствия возможности повышения. Поэтому, например, если новая должность была предложена внешнему кандидату, а не человеку, давно работающему в компании, необходимо каким-то образом стимулировать и мотивировать того, кто остался без повышения. Иначе есть риск потерять его.

Как этого избежать? Я уверена, что в развитии сотрудника главная роль принадлежит самому сотруднику. Все знают значение слов «инициатива», «развитие», «самореализация», но не все знают, что нужно сделать, чтобы показать свою инициативность, стремление к развитию и реализовать себя на работе. Задача компании – помочь и поддержать работника, создать среду для реализации его планов развития, организовать то обучение, которое необходимо для достижения результата.

По традиции компания КРКА на все новые вакансии в первую очередь рассматривает своих, внутренних кандидатов. Поэтому возможность для роста и получения новой должности есть у всех. Но традиция продвижения внутренних кандидатов не влечет за собой снижение уровня требований к их знаниям и навыкам. Все зависит от самого сотрудника: насколько искренне его желание занять эту должность, насколько велика его готовность учиться (как правило, жертвовать приходится вечерами и выходными днями), как много уже сделано для продвижения. Очень важно знать, осознает ли кандидат что будет, если через три-четыре месяца работы он поймет, что все не так, как он себе представлял.

ШКОЛА МЕНЕДЖЕРОВНо ведь не каждый сотрудник может добиться повышения, даже если готов учиться и приложить все усилия? Или вера в себя и трудолюбие способны творить чудеса?

Елена Александрова:  В нашей компании несколько лет назад одна из сотрудниц как раз продемонстрировала такой яркий пример настойчивости и целеустремленности. Не имея достаточного уровня компетенций для должности продакт менеджера, она задала прямой вопрос: «Что я должна сделать, чтобы стать продакт менеджером?». Тогда этот вопрос вызвал лишь улыбку.

Ей объяснили, что должность продакт менеджера очень важна для компании, что кандидат на эту должность должен… и перечислили все то, чего на тот момент у этой сотрудницы не было.

Задача компании – помочь и поддержать работника, создать среду для реализации его планов развития, организовать то обучение, которое необходимо для достижения результата.

Процесс подготовки длился почти год. Сотрудница активно учила английский язык, самостоятельно работала с литературой по маркетингу и медицине. И, конечно, занялась системной подготовкой со специалистами в области фармацевтического бизнеса, – прошла курс обучения в Школе Продакт Менеджеров. Это был важный шаг на пути к успеху. В итоге все эти усилия дали результат.  Согласитесь, такой настойчивости и целеустремленности можно позавидовать. Кандидаты, как правило, не продолжают бороться за новую должность, если для подготовки требуется более одного-двух месяцев. А зря, ведь нет причин сдаваться, если прямо сейчас у вас не получилось добиться повышения.
Многие успешные руководители компаний, не только фармацевтических, прежде чем достигли вершины своей карьеры, не раз оказывались в ситуации, когда не могли получить повышение. Но если в компании работает высокопрофессиональная команда и грамотные руководители, то подобные события переживаются достаточно безболезненно и ситуация воспринимается, как шанс для дальнейшего развития.

ШКОЛА МЕНЕДЖЕРОВ: Дальнейшее развитие подразумевает руководящую должность?

Елена Александрова:  На самом деле есть много разных возможностей роста в компании. Карьера – это не обязательно движение только вверх, существует и альтернативный путь развития карьеры – горизонтальный. Я считаю, что стоит поощрять сотрудников в том, чтобы они осваивали новый функционал и получали новые навыки. Это позволяет повысить свой уровень профессионализма и стать более ценным специалистом. Те сотрудники, которые более гибко структурируют свои карьерные цели, в большей степени открыты для творческих решений относительно карьерного роста.

Кандидаты, как правило, не продолжают бороться за новую должность, если для подготовки требуется более одного-двух месяцев. А зря, ведь нет причин сдаваться, если прямо сейчас у вас не получилось добиться повышения.

В западных компаниях горизонтальное развитие является полноценным продвижением по карьерной лестнице. Все чаще применение находит концепция кросс-функционального развития. Менеджеру предоставляется шанс получить опыт в совершенно новой для него роли. Например, перейти из отдела продаж в отдел маркетинга и на собственном опыте понять, как работает компания, как взаимодействуют между собой ее отделы и департаменты. Такая система карьерного развития помогает не только усвоить принципы работы всей организации, но и дает возможность сотруднику получить новый профессиональный опыт для дальнейшего развития и карьерного роста.

Некоторые сотрудники считают, что достигли в компании предельной точки развития, если им по каким-то причинам было отказано в повышении. Тем более, когда они чувствуют, что заслуживают его. Многие компании используют повышение как способ вознаградить сотрудника, поэтому имеет место определенное соревнование, где победу должен одержать лучший. Поэтому когда квалифицированный специалист не получает повышения, то для него зачастую это становится ложным сигналом, что его заслуги недостаточно высоко ценят, а его нынешняя должность – максимально возможная в рамках данной компании.

В то же время в ряде случаев  повышение может стать серьезной ошибкой, как для компании, так и для сотрудника. Например, может сложиться ситуация, когда компания вместо хорошего медицинского представителя приобретает недостаточно профессионального менеджера. На предыдущей позиции такой сотрудник прекрасно справлялся со своими функциональными обязанностями и на новой должности старается показать себя лучшим образом, но ему просто не хватает необходимых знаний и компетенций.

ШКОЛА МЕНЕДЖЕРОВ: Что можно сделать, чтобы избежать таких ситуаций? Как понять, сможет ли тот или иной сотрудник быть эффективным в новой должности, как определить по-настоящему перспективных кандидатов?И все ли на самом деле стремятся к повышению?

 Елена Александрова:  Если сотрудник испытывает острую потребность в развитии, в решении задач на более высоком уровне, в расширении полномочий, компания может предложить ему проявить себя в каком-то проекте.

Например, у нас в компании КРКА каждый год проходит конкурс «Ты можешь больше». Это комплекс теоретических и практических заданий, связанных с различными направлениями работы компании. Данный проект дает руководителям отличную возможность заметить, выделить медицинских представителей, готовых приложить усилия для достижения новых вершин.

Подготовка заданий требует достаточно много времени и усилий. Медицинским представителям предлагается сделать то, чего они раньше не делали, а потом выступить с защитой своего проекта. Как правило, на таких выступлениях можно оценить качественную сторону подготовки: какие материалы использовал кандидат, что посчитал важным, какие промахи допустил, как подошел к решению поставленных задач, как много личных идей и предложений он внес, насколько убедительна его манера изложения материала и т.д.

Кроме того, чтобы достичь успеха, очень важно четко представлять свои карьерные цели и обсуждать их с руководителем. И если подчиненного что-то беспокоит, руководителю лучше об этом знать. При личном общении, например, может выясниться, что продвижение по карьерной лестнице не является главной движущей силой сотрудника. Возможно, его что-то не устраивает в сложившейся ситуации. Порой решение о смене должности или даже уходе из компании принимается эмоционально, под влиянием каких-либо обстоятельств. Это может быть отсутствие интересных проектов, сложные отношения с коллегами, напряженный график работы, не соответствующий ожиданиям уровень заработной платы, семейные обстоятельства и т. д. Поняв истинную причину желания сотрудника сменить должность, компания сможет предложить то, что ему сейчас нужно. Проявление внимания к сотруднику само по себе может многое решить. В ряде случаев компания может предложить статус наставника для новичков, участие в новом проекте или что-то еще. Непосредственный руководитель и специалист HR-службы всегда готовы пойти на встречу и найти оптимальное для каждой конкретной ситуации решение.

ШКОЛА МЕНЕДЖЕРОВЧтобы добиться повышения сотрудник должен проявлять инициативу, с готовностью браться за реализацию новых для себя проектов? Это и есть секрет успешной карьеры?

Елена Александрова:  Универсальных советов и рекомендаций для карьерного продвижения, наверное, не существует. В каждой компании есть свои традиции и правила. Но уверена, что без инициативы самого сотрудника добиться изменений будет сложно. Участие в конкурсах и проектах компании, расширение своей зоны ответственности на добровольных началах, внесение предложений для улучшения качественных и количественных показателей работы, достижения в работе, соблюдение правил компании – все это будет показывать серьезный настрой сотрудника на успех.

В любой сфере деятельности для того, чтобы что-то изменить, нужно что-то сделать.

И, как правило, сделать нужно то, чего вы раньше не делали, приложить дополнительные усилия. Нужно выйти из зоны комфорта, а это всегда нелегко. Поэтому перед тем, как сделать шаг к изменениям, стоит подумать и все взвесить. Спросите себя, а действительно ли вы этого хотите? И если ответ «да» – смело двигайтесь только вперед!

«Это невозможно!» – сказала Причина
«Это безрассудство!» – заметил Опыт
«Это бесполезно!» – отрезала Гордость
«Попробуй…» – шепнула Мечта

Обсуждение закрыто.