Останнім часом все частіше в описі вакансій на посаду ” регіонального менеджера ” можна побачити , що оплата праці проводиться за принципом ” ставка + KPI ” . Що таке насправді KPI і чи допомагає воно в роботі , або ж навпаки – демотивує співробітника ? KPI в перекладі з анг . – Система індикаторів ефективності , по суті являє собою якийсь комплекс з показників , яких планує досягти компанія за рахунок досягнення певних цілей. Якщо говорити простіше , то такими цілями для більшості компаній , у тому числі на фармацевтичному ринку, є збільшення рентабельності або ринкової вартості бізнесу. Враховуючи те , що на українському ринку левову частку компаній складають представництва західних корпорацій , для них так само характерно спрямованість на досягнення нематеріальних цілей , наприклад , поліпшення корпоративної культури і дисципліни .

Залежно від цілей , які ставить перед собою керівництво фармацевтичної компанії , робота регіонального менеджера може оцінюватися по різним наборам показників . Наприкінці звітного періоду (як правило , року або півріччя ) регіональний менеджер отримує грошову винагороду за досягнення планових показників . Як показує практика , найчастіше для регіонального менеджера в сфері фармацевтики такими показниками є : досягнення певного мінімального рівня збуту медпрепаратів (у кількісному і грошовому еквіваленті ), збільшення частки на ринку , розширення клієнтської бази ( враховуючи і лояльність медперсоналу , і кількість точок роздрібної торгівлі – аптек , з якими співпрацює фармкомпанія ), стан товарних запасів , рівень плинності кадрів ( медпредствітелей ) та інші. Найбільш важливим моментом у системі оплати праці за системою KPI є установка реально досяжних індикаторів , які можливо виміряти в числах. Водночас , міра впливу роботи регіонального менеджера на загальну мету повинна бути відчутною – тільки так він буде по справжньому мотивований у досягненні мети.

Підводячи підсумки можна сказати , що західні віяння в управлінні персоналом можна впроваджувати і у вітчизняні бізнес-процеси , але при цьому враховувати всі особливості нашого ринку , а також умови роботи кожного окремо взятого регіонального менеджера .

Регіональний менеджер у фармацевтичній компанії - відповідальна керівна посада . Якими якостями повинен володіти регіональний менеджер, з якими труднощами він стикається на початку своєї кар’єри? Про це ми запитали Тетяну Сніжко , Директора з управління персоналом компанії Санофі в Україні та Білорусі.

ШКОЛА МЕНЕДЖЕРІВ: Тетяна , розкажіть , будь ласка , про посаду регіонального менеджера ( first line manager , District Sales Manager ) . Як стати регіональним менеджером ? З якими складнощами стикається молодий керівник ?

Тетяна Сніжко : В основі успіху нашої компанії лежить успіх наших співробітників. Саме тому ми приділяємо особливу увагу їх розвитку і професійному росту. Коли в компанії відкривається позиція , вона завжди анонсується серед співробітників. Найпопулярнішою , звичайно ж , в нашому бізнесі є позиція регіонального менеджера . У конкурсі на дану позицію беруть участь як внутрішні , так і зовнішні кандидати . І як результат , у понад 90 % випадків , вакансія закривається одним з внутрішніх кандидатів , що означає промоцію з позиції медичного представника на регіонального менеджера .

У цей момент змінюється не тільки назва позиції і її статус . Перш за все, змінюються завдання і цілі, які вимагають нових знань і навичок , нових компетенцій в управлінні командою і її розвитку , а також стратегічне бачення і аналіз .

Завдання ускладнюється ще й тим , що в 80 % промоцій з позиції медичного представника на регіонального менеджера керувати доводиться командою , в якій ще вчора цей співробітник був медичним представником .

Як вибудувати взаємини з командою? Як завоювати авторитет і зберегти повагу? Як мотивувати команду? Ці та інші питання вимагають негайного відповіді .

Адже бути успішним на позиції медичного представника не означає автоматичного бути успішним на позиції регіонального менеджера . Початківець регіональний менеджер потребує додаткового і своєчасному професійному навчанні . Менеджер відповідає не тільки за себе , а й за всю свою команду , а будь-яке його невірне рішення може призвести до демотивації команди , зниження її продуктивності або невиправданим ризикам. Безумовно , новопризначеному регіональному менеджеру необхідно навчання , професійна допомога і підтримка досвідчених керівників .

ШКОЛА МЕНЕДЖЕРІВ : Якими якостями та компетенціями повинен володіти регіональний менеджер? Які знання і навички потрібні , щоб зайняти посаду District Sales Manager ?

Тетяна Сніжко : Регіональний менеджер повинен володіти лідерськими якостями, в його завдання входить виконання плану продажів на ввіреній території, підбір , навчання , мотивація , координація та контроль роботи команди медичних представників . Все це вимагає певних знань в області менеджменту, вміння керувати собою, вміння керувати людьми. Регіональний менеджер повинен володіти такими якостями, як комунікабельність, аналітичне мислення, орієнтованість на результат, організаторські здібності, мобільність, стресостійкість та самоконтроль. Робота регіонального менеджера досить відповідальна, вона припускає всі види діяльності з розвитку продажів препаратів компанії в регіоні.

Початківець регіональний менеджер потребує своєчасного професійному навчанні . Менеджер відповідає не тільки за себе, а й за всю свою команду, а будь-яке його невірне рішення може призвести до демотивації команди і зниження її продуктивності.

ШКОЛА МЕНЕДЖЕРІВ : Який портрет ідеального регіонального менеджера? Чи мають значення стать і вік для даної посади ?

Тетяна Сніжко : У нашій компанії стать і вік ні яким чином не є критеріями відбору. Важливі професійні та особистісні якості, про які ми вже говорили. Ідеальний образ регіонального менеджера складається з безлічі рис . Насамперед, це мотивований, лояльний, орієнтований на результат співробітник, який ставить перед собою амбітні цілі і ніколи не зупиняється на досягнутому. Це співробітник, який володіє сильними лідерськими якостями, який мотивує, розвиває і веде за собою команду.

ШКОЛА МЕНЕДЖЕРІВ : Наскільки значуща роль регіонального менеджера для розвитку компанії? Які перспективи кар’єрного розвитку в цій посаді?

Тетяна Сніжко : Роль регіонального менеджера не можна недооцінювати. Від нього залежить успіх всієї команди медичних представників , виконання ними цілей і завдань в регіоні. А це означає щоденні візити , коучинг, робота з ключовими клієнтами і т.д.

Якщо говорити про кар’єрні можливості для регіонального менеджера , то відповідно до нашої організаційної структурою, наступним кар’єрним кроком є ​​позиція філд- форс менеджера ( Field Force Manager ). При відкритті такої вакансії у конкурсі зазвичай беруть участь досвідчені регіональні менеджери, які пропрацювали на посаді більше трьох років і показали свою компетентність і професіоналізм.

Ідеальний регіональний менеджер завжди готовий працювати над собою, вдосконалювати свої управлінські навички. Він налаштований позитивно, відкритий для нових знань.

ШКОЛА МЕНЕДЖЕРІВ : Що б Ви порекомендували молодим фахівцям, які нещодавно стали регіональними менеджерами?

Тетяна Сніжко : Як не дивно, основна проблема починаючих менеджерів полягає в тому, що вони рано «розслабляються », вважаючи , що вже досягли бажаного. Пройшовши всі етапи конкурсу на посаду регіонального менеджера, багато хто вважає , що раз їх підвищили, значить, вони вже досить себе проявили і далі про їх розвиток повинна подбати компанія.

Тому, моєю основною рекомендацією всім молодим фахівцям буде саморозвиток – продовжуйте працювати над собою, інвестуйте в себе, у свій особистісний та професійний ріст, придбайте нові знання та навички , які допоможуть вам бути успішними у вашій новій ролі.

Про це та інші аспекти побудови кар’єри у фармацевтичній компанії – в інтерв’ю з Оленою Александровою, керівником відділу по роботі з персоналом ТОВ « КРКА УКРАЇНА ».

ШКОЛА МЕНЕДЖЕРІВ: Олено, розкажіть, як правильно побудувати відносини з перспективними співробітниками , які налаштовані на кар’єрне зростання , якщо поки що запропонувати їм підвищення немає можливості?

Олена Александрова: Дійсно, зберегти найважливіші активи компанії у вигляді талановитих співробітників можна тільки в тому випадку, якщо фахівці не відчувають дискомфорту від відсутності можливості підвищення . Тому, наприклад, якщо нова посада була запропонована зовнішньому кандидату, а не давно працюючому робітнику в компанії , необхідно якимось чином стимулювати і мотивувати того, хто залишився без підвищення . Інакше є ризик втратити його .

Як цього уникнути? Я впевнена, що в розвитку співробітника головна роль належить самому співробітнику . Всі знають значення слів «ініціатива», «розвиток», « самореалізація », але не всі знають , що потрібно зробити, щоб показати свою ініціативність, прагнення до розвитку та реалізувати себе на роботі.

Завдання компанії – допомогти і підтримати працівника, створити середовище для реалізації його планів розвитку, організувати те навчання, що необхідно для досягнення результату.

За традицією компанія КРКА на всі відкриті вакансії в першу чергу розглядає своїх , внутрішніх кандидатів. Тому можливість для зростання і отримання нової посади є у всіх. Але традиція просування внутрішніх кандидатів не тягне за собою зниження рівня вимог до їх знань та навичок. Все залежить від самого співробітника : наскільки щиро його бажання зайняти цю посаду, наскільки велика його готовність вчитися ( як правило, жертвувати доводиться вечорами і вихідними днями), як багато вже зроблено для просування. Дуже важливо знати, чи усвідомлює кандидат що буде, якщо через три – чотири місяці роботи він зрозуміє, що все не так, як він собі уявляв.

ШКОЛА МЕНЕДЖЕРІВ: Але ж не кожен співробітник може домогтися підвищення, навіть якщо готовий вчитися і прикласти всі зусилля? Або віра в себе і працьовитість здатні творити чудеса?

Олена Александрова : У нашій компанії кілька років тому одна зі співробітниць як раз продемонструвала такий яскравий приклад наполегливості та цілеспрямованості. Не маючи медичної чи фармацевтичного освіти, не володіючи англійською мовою на достатньому рівні , вона задала пряме запитання : «Що я повинна зробити , щоб стати продакт менеджером? ». Тоді це питання викликало лише посмішку.

Завдання компанії – допомогти і підтримати працівника , створити середовище для реалізації його планів розвитку , організувати те навчання , що необхідно для досягнення результату.

Їй пояснили, що посада продакт менеджера дуже важлива для компанії , що кандидат на цю посаду повинен … та перерахували все те, чого на той момент у цій співробітниці не було, включаючи досвід польової роботи.

Процес підготовки тривав майже рік. Олена активно вчила англійську мову, самостійно працювала з літературою з маркетингу та медицині. І, звичайно, зайнялася системної підготовкою з фахівцями в області фармацевтичного бізнесу, пройшла курс навчання в Школі продакт менеджерів . Це був важливий крок на шляху до успіху. У підсумку всі ці зусилля дали результат. Сьогодні Олена Головко – успішний продакт менеджер в ОТС напрямку. Погодьтеся, такій наполегливості та цілеспрямованості можна позаздрити. Кандидати , як правило, не продовжують боротися за нову посаду , якщо для підготовки потрібно більше одного -двох місяців. А даремно , адже немає причин здаватися, якщо наразі у вас не вийшло домогтися підвищення .

Багато успішних керівників компаній, не тільки фармацевтичних, перш ніж досягли вершини своєї кар’єри , не раз опинялися в ситуації , коли вони не отримували підвищення . Але якщо в компанії працює високопрофесійна команда і досвідчені керівники, то подібні події сприймаються досить безболісно і ситуація сприймається, як шанс для подальшого розвитку.

ШКОЛА МЕНЕДЖЕРІВ: Подальший розвиток передбачає керівну посаду?

Олена Александрова : Насправді є багато різних можливостей зростання в компанії. Кар’єра – це не обов’язково рух тільки вгору, існує й альтернативний шлях розвитку кар’єри – горизонтальний. Я вважаю, що варто заохочувати співробітників у тому , щоб вони освоювали новий функціонал і отримували нові навички . Це дозволяє підвищити свій рівень професіоналізму і стати більш цінним фахівцем. Ті співробітники, які більш гнучко структурують свої кар’єрні цілі, більшою мірою відкриті для творчих рішень щодо кар’єрного зростання.

Кандидати, як правило, не продовжують боротися за нову посаду, якщо для підготовки потрібно більше одного -двох місяців. А даремно, адже немає причин здаватися, якщо наразі у вас не вийшло домогтися підвищення.

У західних компаніях горизонтальний розвиток є повноцінним просуванням по кар’єрних сходах. Все частіше застосування знаходить концепція крос – функціонального розвитку . Менеджеру надається шанс отримати досвід в абсолютно новій для нього ролі. Наприклад , перейти з відділу продажів у відділ маркетингу та на власному досвіді зрозуміти , як працює компанія , як взаємодіють між собою її відділи та департаменти . Така система кар’єрного розвитку допомагає не тільки засвоїти принципи роботи всієї організації , але і дає можливість співробітнику отримати новий професійний досвід для подальшого розвитку та кар’єрного зростання.

Деякі співробітники вважають , що досягли в компанії граничної точки розвитку , якщо їм з якихось причин було відмовлено у підвищенні . Тим більше , коли вони відчувають , що заслуговують його . Багато компаній використовують підвищення як спосіб винагородити співробітника , тому має місце певне змагання , де перемогу повинен отримати найкращий . Тому у випадку, коли кваліфікований фахівець не отримує підвищення для нього найчастіше це стає помилковим сигналом , що його досягнення недостатньо оцінені , а його нинішня посада – максимально можлива в рамках даної компанії.

У той же час у багатьох випадках підвищення може стати серйозною помилкою , як для компанії , так і для співробітника . Наприклад , може скластися ситуація , коли компанія замість гарного медичного представника набуває недостатньо професійного менеджера . На попередній позиції такий співробітник прекрасно справлявся зі своїми функціональними обов’язками і на новій посаді намагається показати себе кращим чином , але йому просто не вистачає необхідних знань і компетенції.

ШКОЛА МЕНЕДЖЕРІВ: Що можна зробити , щоб уникнути таких ситуацій ? Як зрозуміти , чи зможе той чи інший співробітник бути ефективним на новій посаді , як визначити по-справжньому перспективних кандидатів? І чи всі насправді прагнуть підвищення ?

Олена Александрова : Якщо співробітник відчуває гостру потребу у розвитку , у вирішенні завдань на більш високому рівні , в розширенні повноважень , компанія може запропонувати йому проявити себе в якомусь проекті.

Наприклад , у нас в компанії КРКА щороку проходить конкурс «Ти можеш більше». Це комплекс теоретичних і практичних завдань , пов’язаних з різними напрямками роботи компанії . Даний проект дає керівникам відмінну можливість помітити , виділити медичних представників , готових докласти зусиль для досягнення нових вершин.

Підготовка завдань вимагає досить багато часу і зусиль. Медичним представникам пропонується зробити те , чого вони раніше не робили , а потім виступити із захистом свого проекту. Як правило , на таких виступах можна оцінити якісний бік підготовки: які матеріали використав кандидат , що порахував важливим , які промахи допустив , як підійшов до вирішення поставлених завдань , скільки особистих ідей і пропозицій він вніс , наскільки переконливими вони є і т. д.

Крім того , щоб досягти успіху , важливо чітко представляти свої кар’єрні цілі і обговорювати їх з керівником . І якщо підлеглого щось турбує , керівникові краще про це знати. При особистому спілкуванні може з’ясуватися , що просування по кар’єрних сходах не є головною рушійною силою співробітника. Можливо , його щось не влаштовує в ситуації, що склалася . Часом рішення про зміну посади або навіть відхід з компанії приймається емоційно , під впливом якихось обставин, наприклад, відсутність цікавих проектів , складні відносини з колегами , напружений графік роботи, рівень заробітної плати, що не відповідає очікуванням, сімейні обставини тощо. Зрозумівши істинну причину бажання співробітника змінити посаду , компанія зможе запропонувати те , що йому зараз потрібно. Навіть прояв уваги до співробітника сам по собі може багато чого вирішити . У ряді випадків компанія може запропонувати статус наставника для новачків , участь у новому проекті, або щось ще. Безпосередній керівник і фахівець HR-служби завжди готові піти на зустріч і знайти оптимальне рішення для кожної конкретної ситуації.

ШКОЛА МЕНЕДЖЕРІВ:  Співробітник повинен проявляти ініціативу, з готовністю братися за реалізацію нових для себе проектів щоб домогтися підвищення? Це і є секрет успішної кар’єри?

Олена Александрова : Універсальних порад і рекомендацій для кар’єрного просування, напевно, не існує. У кожній компанії є свої традиції і правила. Але впевнена, що без ініціативи самого співробітника домогтися змін буде складно. Участь у конкурсах та проектах компанії, розширення своєї зони відповідальності на добровільних засадах , внесення пропозицій для поліпшення якісних і кількісних показників роботи, досягнення в роботі, дотримання правил компанії – все це буде показувати серйозний настрій співробітника на успіх.

У будь-якій сфері діяльності для того, щоб щось змінити, потрібно щось зробити.

І, як правило, зробити потрібно те, чого ви раніше не робили,  докласти додаткові зусилля. Потрібно вийти із зони комфорту, а це завжди нелегко. Тому перед тим, як зробити крок до змін, варто подумати і все зважити . Запитайте себе , а дійсно ви цього хочете? І якщо відповідь «так» – сміливо рухайтеся тільки вперед!